Оплата праці в контексті забезпечення кадрової безпеки

Abstract

Кравченко О.О. Оплата праці в контексті забезпечення кадрової безпеки. – Кваліфікаційна наукова праця на правах рукопису. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 – демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. – Вищий навчальний заклад Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі», Полтава, 2020. Дисертацію присвячено обґрунтуванню науково-теоретичних засад, методичних і практичних рекомендацій щодо регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки. Узагальнено сутнісні підходи до поняття «кадрова безпека» у частині визначення її структурних характеристик, таких як мобільність і рух робочої сили, використання робочої сили та робочого часу, оплата праці та стан її виплати, соціальний захист персоналу, яке ґрунтуючись на структурно-логістичному підході та враховуючи її цілі, завдання та компоненти, сприятиме ефективності діяльності підприємств та забезпеченню якості трудового життя працівників. У роботі визначено, що результатом нової філософії управлінської діяльності є регулювання оплати праці та забезпечення кадрової безпеки як процесу запобігання негативних впливів за рахунок ризиків та загроз, пов’язаних з персоналом, його інтелектуальним потенціалом і трудовими відносинами в цілому та сформована структурно-логічна схема змісту кадрової безпеки, де визначені її основні структурні характеристики, компоненти, завдання, цілі забезпечення. Обгрунтовано, що дослідження оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки вимагає розглядати оплату праці з боку роботодавців, враховуючи мобільність та використання робочої сили, стан виплати та рівень оплати праці (витрати підприємства); з боку найманих працівників – стан виплати та рівень оплати праці (дохід працівників), кількість зареєстрованих колективних договорів, кількість працівників, які ними охоплені.

У дисертації визначено, що оплата праці в контексті забезпечення кадрової безпеки характеризує здатність моделі оплати праці сприяти формуванню кадрової безпеки як механізму протидії існуючим ризикам і загрозам за рахунок: безпеки життєдіяльності (здоров’я), соціально-мотиваційної складової (ефективний мотиваційний механізм), ефективності робочої сили, робочого часу, гарантій укладання колективних договорів, гідної оплати праці та своєчасності її виплати, професійної складової (безпека праці, правова, інформаційна безпека), антиконфліктній безпеці (відсутність трудових спорів та конфліктів). Встановлено, що для визначення пріоритетних напрямів регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки необхідно комплексно оцінити оплату праці та стан кадрової безпеки. Дослідження встановило двобічний зв’язок між рівнем та механізмом оплати праці та забезпеченням кадрової безпеки, що полягає у взаємному впливі процесів регулювання оплати праці на кадрову безпеку та навпаки – впливу забезпеченості кадрової безпеки на рівень і механізми оплати праці. Враховуючи двоякість впливу та взаємодію керівників та персоналу підприємств, у дисертації доведено, що ефективність їх діяльності залежить від ефективного мотиваційного механізму, індивідуалізації та відсутності дискримінації в оплаті праці, гарантії своєчасної та повної виплати заробітної плати. Забезпечення ефективності оплати праці створює умови для покращення фінансового стану підприємства, підвищення продуктивності праці та ефективності використання робочого часу. У дисертації розроблено методичні підходи оцінки оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки, які мають передбачати: безперервність моніторингу, визначення її параметрів, показників і критеріїв, вибір оптимальних методів оцінки, що дозволятиме визначати зміни в стратегії і політиці регулювання оплати праці, управлінні мобільністю робочої сили, її використання, станом виплати та рівнем заробітної плати. Це сприятиме урахуванню потенційних можливостей та загроз з метою подальшого забезпечення кадрової безпеки. Комплексне діагностування регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки потребує розрахунку інтегрального індикатора, тому у дисертаційній роботі обґрунтовано систему соціально-економічних індикаторів і критеріїв та включено комплекс показників: мобільність робочої сили, використання робочої сили, рівень та стан виплати заробітної плати, стан зареєстрованих колективних договорів, трудових спорів та страйків, що утворюють інтегральний показник регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки. Це дає змогу враховувати об’єктивні регіональні відмінності динаміки, створювати синергію взаємодії кадрової безпеки та рівня оплати праці у ході прогнозування конкурентоспроможності персоналу та підприємства. У роботі рбгрунтовані основні завдання регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки: визначення заходів на державному, регіональному рівнях та на рівні підприємства; забезпечення зростання заробітної плати, базуючись на фінансово-економічному стані підприємства; удосконалення механізмів державного, колективно-договірного та на рівні підприємства регулювання оплати праці; відновлення функцій заробітної плати, зокрема відтворювальної та стимулюючої, в контексті забезпечення ефективного мотиваційного механізму, реалізації особистісного потенціалу та формування професійної кар’єри; реалізація заходів щодо посилення захисту прав працівника на своєчасне одержання заробітної плати та зниження ризиків в оплаті праці. Сформовано концептуальні підходи регулювання оплати праці на підприємствах в контексті забезпечення кадрової безпеки в залежності від: виду кадрової політики; етапів життєвого циклу підприємства. Регулювання оплати праці, спрямоване на ліквідування загроз кадровій безпеці сформовано в залежності від видів кадрової політики (пасивної, реактивної, превентивної, активної). У дисертації розроблено структурно-логічну схему регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки залежно від етапів життєдіяльності підприємства, в якій визначено чотири етапи життєвого циклу підприємства: 1) вихід підприємства на ринок товарів і послуг; 2) інтенсивний розвиток підприємства; 3) стагнація діяльності; 4) спад діяльності. У дисертації розроблено науково-методичний підхід до визначення концептуальних засад регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки, які ґрунтуючись на комплексному врахуванні напрямів регулювання оплати праці та забезпечення кадрової безпеки, визначених законодавчою базою України, сприяють формуванню гідної оплати праці, ефективному використанню персоналу, соціальному захисту, професійній та інтерперсональній безпеці, безпеці життєдіяльності та підвищенню якості трудового життя працівників. У дослідженні сформовані методичні підходи регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки, які враховують ієрархію заходів і чинників на трьох рівнях управління: оперативному, тактичному та стратегічному, що сприятиме підвищенню ефективності управлінських рішень у сфері безпеки трудових ресурсів, соціально-мотиваційній, антиконфліктній, виробничій та професійній безпеці. Визначені структурно-функціональні складові референтної моделі оплати праці. Моделювання регулювання оплати праці в контексті забезпечення кадрової безпеки відображає суб’єктивне бачення моніторингу взаємодії оплати праці, кадрової безпеки із зовнішнім середовищем та стейкхолдерами (держава, підприємство, працівники та ін.) між собою. У дисертації сформовано методичні підходи до побудови референтної моделі, які враховують двобічний взаємозв’язок між рівнем, механізмом оплати праці та кадровою безпекою, що уможливлює досягнення синергичного ефекту їх взаємовпливу та створює умови для регулювання оплати праці в залежності від рівня кадрових загроз.